Ley Karin en Chile: qué es, cómo denunciar y qué sanciones aplica

¿Qué es la Ley Karin?

La Ley Karin (Ley 21.643) es la normativa que refuerza la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo en Chile. Entró en vigencia el 1 de agosto de 2024 y modifica el Código del Trabajo.

Lleva el nombre de Karin Salgado, técnico en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en noviembre de 2019 tras sufrir acoso laboral sistemático sin que su empleador tomara medidas para protegerla.

Acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo: las tres conductas que cubre la Ley Karin

• Acoso laboral: una agresión u hostigamiento que causa menoscabo, maltrato o humillación, o que amenaza tu empleo. Puede ocurrir una sola vez o repetirse; por ejemplo, una humillación grave o una amenaza.
• Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, realizados por cualquier medio, que no son consentidos y perjudican tu trabajo. Por ejemplo, mensajes sexuales o condicionar un beneficio a una invitación íntima.
• Violencia en el trabajo: conductas que afectan a una persona trabajadora durante la prestación de servicios y provienen de terceros. Por ejemplo, amenazas o una agresión de un cliente, usuario o proveedor.

¿Qué cambió con la Ley Karin?

El cambio más importante: ya no se exige reiteración para configurar acoso laboral. Antes de la ley, se requería que las conductas fueran "reiteradas" para ser sancionadas. Ahora, un solo episodio grave puede ser suficiente.

• Sin exigencia de reiteración: una sola conducta de acoso laboral puede ser sancionada.
• Incluye violencia de terceros: agresiones de clientes, usuarios o proveedores también están cubiertas.
• Protocolo obligatorio: todos los empleadores deben implementar un protocolo de prevención del acoso y la violencia.
• Plazos claros de investigación: el empleador tiene 30 días para investigar una denuncia.
• Protección al denunciante: se refuerzan las medidas contra represalias durante y después del proceso.

¿A quiénes protege la Ley Karin?

A todos los trabajadores del sector público y privado, sin importar el tipo de contrato.

• Trabajadores con contrato indefinido o a plazo fijo.
• Trabajadores subcontratados.
• Trabajadores a honorarios del sector público.
• Trabajadores de empresas de servicios transitorios.
• Funcionarios públicos.

¿Qué vías de denuncia contempla la Ley Karin?

La ley establece tres canales formales: denuncia ante el empleador, denuncia ante la Inspección del Trabajo y denuncia ante la Contraloría para funcionarios públicos. Cada vía tiene plazos, procedimientos y consecuencias distintas. La elección depende de quién es el acosador, qué respuesta se espera y cuál es el objetivo del denunciante.

Durante el proceso, la ley obliga al empleador a adoptar medidas de resguardo para proteger al denunciante — separación de espacios, redistribución de funciones o prohibición de contacto. Si esas medidas no se implementan, eso en sí mismo puede ser un incumplimiento relevante.

1. Presenta la denuncia. Puedes hacerlo por escrito o verbalmente ante tu empleador o la Inspección del Trabajo. Si es verbal, deben levantar un acta, pedir tu firma y entregarte una copia.
2. Se adoptan medidas de resguardo inmediatas. Pueden incluir separar espacios, redistribuir la jornada o facilitar atención psicológica temprana.
3. Comienza la investigación. Si denuncias ante la empresa, el empleador puede investigar directamente o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo que fija la ley. La investigación debe concluir dentro del plazo legal y respetar los principios que la ley establece.
4. Se aplican las medidas o sanciones. En casos de acoso laboral o sexual, el empleador debe resolver e informar lo que corresponda dentro del plazo que fija la ley una vez recibido el informe. Las medidas de resguardo no pueden perjudicarte. Documenta cualquier represalia y busca orientación.

¿Qué obligaciones tienen los empleadores bajo la Ley Karin?

La ley impone obligaciones concretas a todos los empleadores: implementar un protocolo de prevención, habilitar canales de denuncia, investigar dentro de plazos establecidos y adoptar medidas de resguardo. El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones puede derivar en sanciones y en responsabilidad legal frente al trabajador afectado.

¿Qué sanciones establece la Ley Karin?

• Para el acosador: amonestación, multa, suspensión o despido por la causal del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo.
• Para el empleador que no cumple: multas por no implementar el protocolo, no investigar dentro del plazo o no adoptar medidas de resguardo.
• Para la víctima: derecho a autodespido con indemnización y el recargo que corresponda según la causal, si el empleador no actúa frente al acoso.

La obligación del empleador comienza antes de una denuncia: debe contar con un protocolo que identifique riesgos, incluya prevención, canales de denuncia y el procedimiento de investigación. Si no lo implementa, no investiga ni protege, puede exponerse a fiscalización, multas y responsabilidad frente a la persona afectada. También debe aplicar e informar oportunamente las medidas o sanciones pertinentes.

¿Qué compensaciones puedes exigir si sufres acoso?

La denuncia bajo la Ley Karin activa una investigación, pero no genera por sí sola una compensación automática. Si los hechos vulneran tu integridad, honra u otros derechos fundamentales, puedes evaluar una acción de tutela laboral. El tribunal determinará si existió vulneración y las reparaciones que correspondan.

Otra vía posible es el despido indirecto cuando el empleador incurre en una conducta grave o incumple gravemente su deber de protección. El trabajador pone término al contrato y demanda las indemnizaciones legales con el recargo que corresponda. Esta vía exige cumplir formalidades y acreditar la causal: no equivale a una renuncia. Revisa más información sobre el autodespido y sobre las indemnizaciones. El resultado depende de la prueba y del tribunal.

Importante: Esta página entrega información general orientativa y no constituye asesoría legal. Para evaluar tu caso específico, consulta con un abogado laboral.

Si estás sufriendo acoso en tu trabajo, conoce en detalle qué se considera acoso laboral en Chile y las vías disponibles para denunciar.